ศึกษาแนวคิดการสร้าง "คน" หัวใจความสำเร็จ “General Electric หรือ GE” -

องค์กรธุรกิจทั่วโลกต่างถูกท้าทายกันถ้วนหน้าว่าจะอยู่รอดอย่างยั่งยืนได้อย่างไร ท่ามกลางความเสี่ยงที่ซับซ้อน หลากหลาย และไม่แน่นอน “คน” เป็นทรัพยากรที่ทรงคุณค่าขององค์กรที่จะรับมือกับความท้าทายดังกล่าวได้

การสร้างคน ดูแลคน รักษาคนจึงเป็นปัจจัยที่ทุกองค์กรให้ความสำคัญ เพราะ “คน” คือหัวใจ

การขับเคลื่อนองค์กรแต่จะทำอย่างไรที่ให้ทั้งคนดีและคนเก่งสามารถอยู่กับองค์กรได้ตลอดชั่วอายุของการทำงานคำตอบอยู่ที่บริษัทชั้นนำระดับโลกอย่าง GE ที่โดดเด่นในการบริหารทรัพยากรบุคคล

General Electric หรือ GE ก่อตั้งโดย โทมัส เอดิสัน เมื่อปี 1892 ซึ่งปัจจุบันเป็นหนึ่งในบริษัทยักษ์ใหญ่ระดับโลกที่โดดเด่นในการสร้างคนให้เป็นผู้นำด้วยการสร้างโปรแกรมที่ดีที่สุดในการพัฒนาผู้บริหารให้เป็นผู้นำที่ยอดเยี่ยมร่วมกับการพัฒนาแนวปฏิบัติที่ดีจนเป็นแบบอย่างให้กับหลายองค์กรธุรกิจในปัจจุบัน

ผลจากการให้ความสำคัญกับการสร้างคนส่งผลให้ธุรกิจของ GE เติบโตอย่างต่อเนื่องและขยายธุรกิจไปในหลายภาคอุตสาหกรรม ทั้งการบิน พลังงาน เงินทุน การดูแลสุขภาพ น้ำมันและก๊าซ และการขนส่งจนปัจจุบัน GE เป็นบริษัทจดทะเบียนมหาชนชั้นนำในตลาดหุ้นนิวยอร์กที่เป็น 1 ในบริษัทรายแรกๆที่เข้าสู่ดัชนี Dow Jones Industrial Average (DJIA) จากการทำธุรกิจในสหรัฐอเมริกาได้ขยายสู่การลงทุนในประเทศเศรษฐกิจเกิดใหม่จนมีฐานธุรกิจอย่างกว้างขวางในกว่า 170 ประเทศทั่วโลก มีพนักงานรวม 174,000 คน ณ สิ้นปี 2563

ในยุคของ แจ๊ค เวลช์ GE ลงทุนกว่า 1 พันล้านดอลลาร์สหรัฐฯ สำหรับพัฒนาบุคลากรในแต่ละปี โดยส่งเสริมให้พนักงานได้เรียนรู้และเติบโตในทุกระดับเส้นทางอาชีพผ่านการฝึกอบรม การเสริมสร้างประสบการณ์ด้านสังคม ดิจิทัลและจากการทำงาน

การเรียนรู้ การฝึกอบรมและการพัฒนากลายเป็นรากฐานและวัฒนธรรมองค์กรของ GE ที่ฝังลึกมาไม่ต่ำกว่า 70 ปี นอกจากนี้ GE ยังได้ซื้อมหาวิทยาลัยเก่าแก่ที่สุดใน Crotonville นิวยอร์ก สหรัฐฯ ช่วงกลางทศวรรษ 1950 ซึ่งเป็นที่หลักในการสอนเรื่องการจัดการด้วยหลักสูตรที่ใช้เวลา 13 สัปดาห์ โดยปัจจุบันได้ปรับหลักสูตรการฝึกอบรมให้มีความหลากหลายมากขึ้นและลดระยะเวลาลง

หลักสูตรการเรียนรู้ของ GE ใช้ชื่อว่า GE Global Learning แบ่งออกเป็น 3 ส่วน ส่วนแรกคือ การสร้างผู้นำ ส่วนที่สอง คือ ทักษะที่สะสมมาจากการทำหน้าที่ เช่น ทักษะความเป็นผู้นำ ทักษะทางการเงิน ทักษะการตลาด ทักษะการจัดการโครงการ และส่วนสุดท้ายคือ ธุรกิจ ซึ่งสิ่งที่สอนคือ ความรู้ที่จำเป็นและความสอดคล้องกับแต่ละธุรกิจหรืออุตสาหกรรมเพราะ GE ทำธุรกิจหลายประเภท

หลักสูตรเหล่านี้บริหารจัดการที่ Crotonville แต่เปิดสอนที่หน่วยธุรกิจของ GE ทั่วโลกผ่านช่องทางและสื่อหลากหลายรูปแบบที่เตรียมไว้ให้ นอกจากนี้ ยังได้จัดตั้งศูนย์พัฒนาทักษะและจัดฝึกอบรมผ่านศูนย์วิจัยระดับโลกในหลายเมืองทั่วโลก เช่น เซี่ยงไฮ้ มิวนิก บังกาลอร์ เป็นต้น พื้นฐานและเนื้อหาของหลักสูตรเหล่านี้จะไม่มีการเปลี่ยนแปลงเพราะ GE เชื่อว่า แก่นของความเป็นผู้นำเหมือนกันทั่วโลก เมื่อนำไปใช้ในแต่ละประเทศจะมีแง่มุมวัฒนธรรมที่สอดคล้องกับสภาพแวดล้อมในท้องถิ่น

GE มองว่า เมื่อผ่านหลักสูตร Crotonville ไปแล้วคนเหล่านี้จะขยายผลอย่างมหาศาล เพราะจะเป็นแรงบันดาลใจ เชื่อมต่อ และช่วยพัฒนาคนอื่นๆที่ร่วมงานในองค์กร

หลังจากนั้น GE พัฒนากลยุทธ์ด้าน Human Capital อย่างต่อเนื่องในยุคของ เจฟฟรีย์ อิมเมลท์ ด้วยการผนวก HR เข้ากับแผนกลยุทธ์ธุรกิจของบริษัท ปรับเปลี่ยนการทำงานจากการเป็นเพียงHR Function สู่ HR Partnership Model เป็นส่วนหนึ่งของกลยุทธ์ทางธุรกิจนอกจากนี้ยังปรับเปลี่ยนให้สอดคล้องกับเทคโนโลยีที่พัฒนาไป และพฤติกรรมคนรุ่นใหม่ที่ใช้ชีวิตอยู่กับเทคโนโลยีเป็นส่วนใหญ่

หน้าที่ของ HR คือ การสร้างคน พัฒนาคน สร้างวัฒนธรรมและสมรรถนะเพื่อการเติบโตของ GE โดยผู้บริหารของ HR จะต้องเข้าใจลูกค้า พนักงาน ธุรกิจ สภาพการแข่งขัน นอกจากนี้ยังมีการโยกย้ายบุคลากรใน HR เพื่อให้สามารถทำงานได้ทุกด้าน และนำเทคโนโลยี นวัตกรรมมาใช้

การมุ่งเน้นให้พนักงานแต่ละคนใช้ความสามารถเต็มศักยภาพและประสบความสำเร็จเพื่อให้มีความก้าวหน้าต่อเนื่องและมุ่งสร้างวัฒนธรรมการทำงานที่ยึดหลักความเรียบง่าย “culture of simplification” เพื่อกระชับการดำเนินงานให้มีความคล่องตัวรวดเร็วขึ้น ตอบสนองความต้องการของลูกค้าได้อย่างดี

GE ให้ความสำคัญกับทรัพยากรบุคคลในทุกส่วนขององค์กร ตั้งแต่การจ้างคน การประเมิน การส่งเสริม มากไปกว่านั้นคือ การที่ผู้นำให้ความสำคัญด้วยการจัดสรรเวลา 30-50% ของเวลาทำงานไปพัฒนาคน ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของวัฒนธรรมองค์กร โดยในแต่ละปี เจฟฟรีย์ อิมเมลท์จะไม่อยู่ที่โต๊ะทำงานราวหนึ่งเดือน แต่จะเดินทางไปหน่วยธุรกิจต่าง ๆ เพื่อช่วยในการวางกลยุทธ์ด้านการบริหารทรัพยากรบุคคล

นอกจากนี้ GE เริ่มกำหนดทักษะด้านเทคโนโลยีให้เป็นข้อกำหนดหลักในการพัฒนาที่สำคัญในกระบวนการประเมินองค์กรและบุคลากรประจำปีและปรับระบบประเมินผลพนักงานใหม่โดยใช้แอปพลิเคชั่นที่เรียกว่า “PD@GE” หรือ Performance Development at GE ซึ่งพนักงานไม่ต้องรอผลประเมินในช่วงสิ้นปี แต่ผู้บริหารสามารถตอบกลับได้อย่างรวดเร็ว และเป็นการประเมินพัฒนาการของบุคลากรแทนการประเมินผลงานแบบเดิม ซึ่งมีหลายองค์กรทั่วโลกได้นำไปใช้เช่นกัน

ถัดมาในยุคของ ลาร์รี่ คัลพ์ ซีอีโอคนปัจจุบัน ซึ่งรับตำแหน่งเมื่อปี 2018 ต้องจัดการกับธุรกิจในช่วงสถานการณ์การระบาดของโควิด-19 โดยลดพนักงานในธุรกิจการบินส่วนหนึ่ง แต่ยังให้ความสำคัญกับการดูแลสุขภาพและความปลอดภัยของพนักงานเป็นหลัก โดยจัดตั้งคณะทำงานเฉพาะกิจขึ้นเพื่อมาดูแลสุขภาพและความปลอดภัยให้สอดคล้องกับแนวทางและมาตรฐานความปลอดภัยที่ภาครัฐและหน่วยงานสาธารณสุขกำหนด โดยให้พนักงานทำงานจากบ้าน แต่พนักงานที่ต้องทำงานในโรงงานหรือภาคสนามสวมใส่หน้ากากอนามัย ถุงมือ วัดอุณหภูมิ และรักษาระยะห่าง

GE ยังได้เตรียมการเพื่อก้าวไปสู่ยุคดิจิทัลด้วยการเฟ้นหาบุคลากรที่มีความสามารถแบบใหม่ เช่น ทักษะด้านการวิเคราะห์ ทักษะด้านเทคนิค ทักษะความเป็นผู้นำ จึงได้พัฒนา Brilliant You แพลตฟอร์มการเรียนรู้ใหม่ที่พัฒนาต่อยอดจากหลักสูตรในปี 2016 ที่นำเสนอเนื้อหาที่ตอบสนองความสนใจของแต่ละรายด้วยสื่อการเรียนรู้แบบ Massive Open Online Course ที่เรียนรู้ได้ทั้งแบบออนไลน์ หนังสือ พอดคาสต์ วิดีโอ ทำให้พนักงานสามารถเรียนรู้ในเชิงลึกได้ และสามารถให้คะแนน กดไลค์ หรือแชร์เนื้อหาต่าง ๆ ได้

อย่างไรก็ตาม ในช่วงโควิด บุคลากรต้องปรับตัวและรับมือกับสถานการณ์มากขึ้นทำให้ Learning and Talent Development Team (L&D) ปรับการเรียนรู้มาเป็นออนไลน์มากขึ้น นอกจากนี้ทีม L&D ได้พัฒนาโปรแกรมการเรียนรู้ให้ตอบสนองกับธุรกิจแต่ละประเภทและหน่วยธุรกิจในแต่ละประเทศ เช่น หลักสูตรสำหรับผู้นำและผู้บริหารระดับกลางที่อิงจากโปรแกรม workshop และการฝึกอบรมของ Crotonville

เนื้อหาที่พัฒนาขึ้นใหม่มีทั้งการปรับตัว การสื่อสาร การบริหารความเครียด การทำงานภายใต้วัฒนธรรมที่หลากหลาย การปรับเปลี่ยนการบริหาร ทักษะการชักจูง การบริหารความฉลาดทางอารมณ์ เป็นต้น นอกจากนี้ ยังให้มีการบรรยายจากผู้บริหารของ GE และบุคคลภายนอก หรือผู้เชี่ยวชาญจากภาคส่วนต่าง ๆ และใช้เนื้อหาการฝึกอบรมจากนอกองค์กรอีกด้วย เช่น เครื่องมือในการประเมินพฤติกรรมส่วนบุคคล การประเมินความฉลาดทางอารมณ์ด้วยตนเอง

ปัจจุบัน GE มีโปรแกรมพัฒนาผู้นำ 3 โปรแกรมคือ Human Resources Leadership Program (HRLP) เป็นโปรแกรมที่มุ่งพัฒนาผู้บริหารสายทรัพยากรบุคคลโดยตรงที่มีระยะเวลา 2 ปี โดยให้ผู้นำได้สัมผัสกับการมอบหมายงานในธุรกิจของ GE การฝึกอบรมเป็นผู้นำระดับโลก และทำงานร่วมกับผู้มีอำนาจตัดสินใจระดับสูง ซึ่งผู้ร่วมโปรแกรมต้องผ่านการอบรม 3 แห่งแห่งละ 8 เดือนในสายงานทรัพยากรบุคคล

ด้านสายงานขายและการตลาด มีโปรแกรม Experienced Commercial Leadership Program (ECLP) เป็นโครงการที่เริ่มขึ้นในปี 2002 เพื่อยกระดับมาตรฐานการขายและการตลาดและใช้เวลา 2 ปีเช่นกัน ผู้เข้าโปรแกรมมีโอกาสร่วมงานกับเครือข่ายการขายและการตลาดของ GE ทั่วโลก

ด้านการสื่อสาร มีโปรแกรม Communications Leadership Development Program (CLDP) เน้นการพัฒนาผู้นำด้านการสื่อสารและประชาสัมพันธ์องค์กร ผู้เข้าร่วมมีโอกาสฝึกอบรวมจากหลายที่ รวมทั้งอาจจะได้รับการอบรมด้านการสื่อสารการตลาด

นี่คือความสำเร็จของ GE จากการปรับแนวทางสร้างและพัฒนาบุคลากร การประเมินคุณภาพพนักง านให้สอดคล้องกับกลยุทธ์ทางธุรกิจโดยรวมของบริษัทและสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงไปเป็นระยะ

ที่มา: CG Voice Vol,5

เรียบเรียงจาก

https://sloanreview.mit.edu/article/six-principles-of-effective-global-talent-management/

https://www.hcamag.com/us/news/general/jack-welch-life-legacy-of-manager-of-the-century/215691

https://www.slideshare.net/FionaODriscoll/group-3-jack-welch

https://www.refresher.com/jack-welch-and-the-4-es-of-leadership/

https://thinkgagnonassociates.com/core-capabilities/ge-work-out

https://www.researchomatic.com/human-resource-management-at-general-electric-company-168242.html

https://www.slideshare.net/NAMITHASUDHAKARAN1/vitality-curve-96782274

https://hbr.org/1989/09/speed-simplicity-self-confidence-an-interview-with-jack-welch

https://www.insidehr.com.au/hr-transformation-in-ge/

https://www.impraise.com/blog/how-ge-renews-performance-management-from-stack-ranking-to-continuous-feedback